全業種共通|お試し雇用したい

利用する制度

キャリアアップ助成金 人材開発支援助成金
1人57万円 1人100万円程度
創業系補助金 小規模事業者持続化補助金
最大200万円 最大100万円

お試し雇用の基礎知識

『試用期間』は”お試し”で使えない…

多くの人が勘違いしています。

『試用期間』が終わっても、簡単には従業員を辞めさせることができません。退職に追い込んだら、『不当解雇』等で訴えられる場合があるので、要注意です。

契約期間中の退職も大きいリスク

雇用契約の契約期間は、従業員も会社も拘束されます。

本来は契約期間を満了するまで働いてもらうのが原則なので、『退職の合意』がなかったと争われた場合、十分な証拠がなければ、大敗するケースが圧倒的に多くなります。

補助金・助成金併用の基礎知識

補助の二重取りはできない

同じ期間について、賃金の補助を二重に受けることはできません。併用可能な場合でも、時期をずらす必要があります。

実施の順番に気を付ける

補助金・助成金によっては、時期が限定されていたり、申請する順番が決まっていたりして、実施の仕方をしっかり考えなければ、実施できないものが出てきたり、そもそも実施できなくなったりするので要注意です。

必ず通る補助金、そうでもない助成金

厚生労働省が実施している雇用系の助成金は、書類が揃っていれば必ず通ります。しかし、その他の補助金は、書類が揃っていても、計画段階で落ちる可能性があります。

また、発表まで時間がかかるケースもあります。計画の中で上手に盛り込む必要があります。

併用の概要

活用する制度

  • 『創業補助金』『小規模事業者持続化補助金』『事業承継補助金』等の賃金補助
  • 『人材開発支援助成金』の賃金助成
  • 『キャリアアップ助成金』の正社員化

『小規模事業者持続化補助金』の補助対象期間は、通常12月31日までです。これに合わせて、『人材開発支援助成金』(賃金助成)の計画を、すぐ申請するか、後回しにするかを判断します。

『雇用期間』に注意

  • 7月末に完了するようなイメージで1年契約を結ぶ
  • 半年契約を1回更新する

お試し雇用をするのか、長期雇用したい人材なのかといったことによっても、計画の立て方は変わります。会社の進みたい方向に合わせてご提案致しますので、気軽にご相談ください。

併用パターン

助成金優先型

『小規模事業者持続化補助金』は、必ず採択されるとは限りません。そこで、『人材開発支援助成金(賃金助成)』の活用を優先に考えます。

最大補助期間は半年です。準備期間も含めて、だいたい9か月程度の雇用期間を定めて雇用契約を結びます。

補助金優先型

既に『小規模事業者持続化補助金』が採択されていて、使える状態になっているなら、こちらの活用を優先します。

補助対象期間は通常12月31日までですから、『人材開発支援助成金』(賃金助成)の計画を、1月1日以降にスタートするように、11月頃に計画書を出しておきます。

『雇用契約』は、7月末に完了するようなイメージで1年契約を結ぶか、半年契約を1回更新するイメージで結ぶのが良いでしょう。

短期型

早期に辞めさせる可能性のある短期契約を結ぶなら、3~5か月契約を結びます。その上で、『人材開発支援助成金(賃金助成)』又は『小規模事業者持続化補助金』を実施します。

計画期間に注意
  • 持続化補助金:短期でもOK
  • 人材開発支援助成金(賃金助成):3か月以上

短期型の場合でも、『人材開発支援助成金(賃金助成)』の場合、事実上、4か月程度の期間は雇用する必要があります。

外部研修活用型

人材育成のために、外部に短期間預け、研修を受けさせ、その後自社の業務に参加させるような雇用の仕方も可能です。

この場合、通常は3か月契約を結び、最初の1か月程度で、外部研修を受けさせます。この外部研修には、『人材開発支援助成金(賃金助成)』のうち、『一般職業訓練コース』が活用可能です。

『特別育成訓練コース』は使えなくなる

この雇い方は、一番『お試し雇用』の意図に合いそうな雇い方です。

ただし、このパターンで『お試し雇用』をした場合、半年の賃金助成である『特別育成訓練コース』は実施できなくなります。注意が必要です。

シェアする