就業規則の基礎知識

就業規則の『記載事項』

就業規則を整備しようとしている経営者の皆さん。

就業規則では、何を定めなければいけないか、理解していますか?

就業規則で定めなければならないことは、『労働基準法89条』で明記されています。

[toggle title=”労働基準法89条”]

第89条  常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
    3の2 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  4. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  5. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  8. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  9. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  10. 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項[/toggle]

以下の画像は、厚生労働省が公式に発表しているパンフレットで、就業規則に関して記載している部分です。

<リーフレットシリーズ労基法89条>

まず、用語が難しいですよね。

用語の意味は、以下をご参照ください。

[toggle title=”絶対的記載事項”]

法律で、「これについて定めよ」と定められている項目です。

就業規則に書かれていない場合、法律の基準で認定されることになります。

従業員とトラブルになった場合、最悪の場合には、従業員の言い値で決まってしまうことになります。

きちんと明記しておかなければなりません。[/toggle]

[toggle title=”相対的記載事項”]

法律で、「この内容について有効にしたい場合には、記載しておかなければならない」と定められている項目です。

『相対的』というのは、「絶対に記載しなければならないわけではないけれども、記載しなければ効果がないよ」という意味です。

退職手当や賞与、助成金を使う場合の職業訓練に関しては、定めておかなければなりません。

人材育成系の助成金を使う場合には、『職業訓練』に関する記載が必要になりそうです。[/toggle]

確実に言えることは、これらについて記載しさえすれば、就業規則自体は簡単にできてしまうのです。

高い外注はもったいない?

多くの会社は、「難しそう」「自分には無理」と思って、社労士などに最低でも20~30万円支払って作っているケースが多いと思います。

しかし、上の内容を見れば、大したことないと思いませんか?

最小限の内容を作るだけなら、慣れた人なら1時間程度で作れますから、20~30万は高すぎです。

就業規則を作る作業は全て、作業者の人件費がベースとなります。

大したことのない項目に20~30万円もかけるなんて、もったいないと思いませんか?

絶対的記載事項

絶対的記載事項で記載しなければならないのは、以下の内容です。

以下の内容について、項目を1つ1つ見てみてください。

なお、例えば従業員の賃金は、それぞれ異なって構いませんから、金額等を明記しなければいけないわけではありません。

[toggle title=”始業及び就業の時間”]

会社によって、始業・終業の時間の差はあると思いますが、多くの会社は、簡単に決められる内容のはずです。

原則は1日8時間です。

それを超える場合には、休憩時間を長く設定するか、『変形労働時間制』の導入が必要になります。[/toggle]

[toggle title=”休憩時間”]

法律では、休憩は原則、一律・一定時間与えることになっています。

ただ、そういう運用は、多くのオフィスやお店では難しいでしょうから、「休憩時間は一律に与えない場合がある」などの記載をしておけば問題ありません。[/toggle]

[toggle title=”休日”]

会社・お店では、法律上の『定休日』を定めなければなりません。

それを定めておくのが『休日』です。

なお、休日の振替等が可能で、意識した運用が出来ていれば、ほとんど問題ありません。[/toggle]

[toggle title=”休暇”]

これは、『正月休暇』『お盆休暇』などを与えるかどうかで判断します。

ただ、明確に決めておく必要はなく、「各年の休暇は業務カレンダーで別途定める」というような記載が可能です。[/toggle]

[toggle title=”労働者を二組以上に分けて交替”]

これは、病院や長時間稼働の工場・会社・お店などで定めることが必要な内容です。

普通の会社・お店では関係ありません。[/toggle]

[toggle title=”賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給”]

これが一番大変かもしれません。

基本給の他に、どういう給与を与えることになるのか、決めておかなければなりません。

ただ、多くの職場では、基本給(日給月給・月給・時給)が中心で、その他の手当は、項目があっても、使っていないケースは少なくありません。

まずはシンプルな賃金ルールにしておいて、必要な場合のみ、イレギュラーな対応が可能なように定めておけば、実際のところは問題ありません。[/toggle]

[toggle title=”退職に関する事項(解雇の事由を含む。)”]

非常に重要な規定です。

これをきちんと定めておかなければ、懲戒解雇等もできません。

ただし、これはほとんどテンプレートで対応可能なものです。

オリジナリティを出そうとしても、むしろ制度的に穴が発生し、運用しづらくなってしまいます。

また、退職時の引継ぎに関する部分については、きちんと引継ぎすること、きちんと引継ぎしなければ、場合によっては損害賠償になる場合があることを定めれば良いでしょう。[/toggle]

いかがでしょうか。

思ったより簡単に、その気になれば30分ぐらいで整備できる気がしませんか?

相対的記載事項

相対的記載事項は、絶対的記載事項よりも、定め方は簡単です。

きっちり決まっている方がもちろん良いのですが、実際にはきっちり決まっている必要はありません。

その例を見ていきましょう。

[toggle title=”退職手当・臨時の賃金等”]

『退職手当』は、よほど従業員に与えたい場合以外、定める必要はありません。

通常は、創業者・役員の退職時に支給するようになっていればいいのですが、下手に定めると、対象となる者の全員に支給する必要があります。

『臨時の賃金』として、「特に貢献があった者については、報奨金を付与する」程度で定めておけば問題ありません。[/toggle]

[toggle title=”最低賃金額”]

多くの会社では、基本的な基準は都道府県が定める金額で考えているでしょう。

これをあえて定めておく意味は、あまりありません。[/toggle]

[toggle title=”労働者に食費、作業用品その他の負担”]

制服があって、それに関する費用を強制的に徴収する場合には、その負担が発生することを定めておく必要があります。

なお、金額については、発注先などによって変わりうるので、明記する必要まではないでしょう。

食費は、『まかない』として無償で付与している場合には、定める必要はありません。

ただ、例えば高級な食材を使うので従業員から徴収したい場合などがあるようであれば、「そういう場合に徴収する場合がある」ことを明記しておけば構いません。[/toggle]

[toggle title=”安全及び衛生”]

ある程度の規模になると、これについての記載は必須となります。

『安全衛生委員会』等の設置が義務となりますから、事実上、就業規則にこれに関する記載もしなければなりません。

一方、それにあたらない規模の会社では、この項目は不要となります。[/toggle]

[toggle title=”職業訓練”]

これは、最も簡単な項目かもしれません。

「必要な能力を身につけるために、社内外の職業訓練を受けさせる場合がある」というような記載でも、問題ありません。[/toggle]

[toggle title=”災害補償及び業務外の傷病扶助”]

多くの会社では、これは国の制度の範囲で取り組みたいことがほとんどでしょう。

あえて定めておく必要はありません。

仮に何か付与すべき状況があったとしても、『臨時の賃金』でカバーできるようになっていれば問題ないでしょう。[/toggle]

[toggle title=”表彰及び制裁”]

これらに関する記載は、概ねテンプレート化されています。

まず表彰に関しては、「特に能力を発揮した従業員や貢献のあった従業員については、表彰する場合がある」程度の記載があれば、表彰することが可能です。

また、制裁については、通常は『懲戒処分』について、懲戒の項目と懲戒の内容を定めますが、これも、『解雇』同様、オリジナリティは出しづらいものとなっています。[/toggle]

[toggle title=”その他”]

これ以上のことは、基本的には「定めなくてもよい」ものとなります。

ただ、『休職規定』については、『うつ病』を発症した従業員を、トラブルにならずに退職させるための仕組みとして、盛り込んでおくことをお勧めします。

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就業規則よりも就業ルールを

上記見てきたように、法律上要求される『就業規則』なら、その気になれば30~60分で作れます。

ある程度の従業員数になれば、これらを定めて、『労働基準監督署』に届出する必要があります。

ただ、この内容は、そんなに変更のあるものではないと思いますから、サクッと定めて、提出してしまってもいいと思います。

『就業ルール』の方が大切

お金をかけて作るべきは、『就業規則』ではなく、実は『就業ルール』です。

  • SNSの利用には気を付けよう
  • 会社から借りたものはきちんと変換しよう
  • 引継ぎはきちんとしよう

こういった、従業員に義務を負わせるべき内容については、『就業規則』に盛り込むかどうかは置いておいて、しっかり定めたいところです。

『事業場の労働者のすべてに適用される定め』にあたらない?

一見、『就業ルール』を定める場合、『10. 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項』に当たるように見えます。

実際、これを一律従業員に告知する方法としては、『就業規則』ということになります。

しかし、これを『就業規則』外で、柔軟に運用する方法はたくさんあります。

例えば、末端の従業員に告知する方法をとるのではなく、『上司』とされる者に、指導義務を負わせる方法でも構いません。

この場合には、一部の『上司』に対する、日常の業務指示ですから、『就業規則』で定める必要がありません。

何をどう定めるか

単なるテンプレートをいじくるだけの『就業規則』に、10万も20万も支払うのはもったいないです。

そんなことより、社内のどういうことをルールにしておくか、どういうことをマニュアル化しておくかということをしっかり考え、文書化しておく方が、会社の発展によっぽど寄与してくれます。

会社のルールをどうするか、何を定めるかについては、ぜひ弊社にご相談下さい。

マニュアル化も含めて、ご案内させて頂きます。

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